员工对公司发展建议书

　　在社会一步步向前发展的今天，需要使用建议书的场合越来越多，建议书是一连串的管理实践，往往有着至关重要的作用。你所见过的建议书是什么样的呢？下面是小编收集整理的员工对公司发展建议书，希望对大家有所帮助。

员工对公司发展建议书1

尊敬的领导：

　　您好！

　　这是我对本公司的一些看法和建议，希望您能在百忙之中抽出一定的时间来阅读它。不胜感激！

　　一、奖惩制度。

　　公司现在也有自己的奖励制度。但员工大多认为公司的奖励制度并不完善。罚的事情多，奖的事情少；罚的金额大，奖的金额小，前者是后者的几倍、十几倍、甚至几十倍。这些直接从员工手中获取（付出）的钱并没有做到完全的公开，有员工认为，这些差额也是公司的一些收入。

　　个人拙见：（1）奖罚完全公开。对被惩罚人的姓名、岗位、罚款金额、罚款缘由，奖励人员姓名、岗位、奖励金额、奖励缘由完全公开。

　　（2）惩罚的人应该比奖励的人少（比如罚三奖六），并且罚的金额应该一样多。这样可以使挨罚的心理压力受到分担。如果罚金有多有少，最多的那个受到更多人的嘲讽，那会极大的损害他（她）的自尊。（并不是每个人都能（几次）承受大的挫折。要是这样，每个人都能成功了。小挫折可以使人奋进，大挫折可以使人沮丧，次数多就会使人灰心）。

　　奖励的人比罚的人多，可以使更多的人获得奖励，可以使更多的人受到激励（鼓励）。奖励的金额应该有多有少（比如一佳二优三良），这样可以给人进取的空间，可以增加奖金多的人的自豪感。

　　（3）奖励的来去一致。即从A岗位（级别）a员工取得罚款奖给A岗位（级别）b员工。如经销商对经销商，促销员对促销员，工人对工人。总之从哪个级别收到的罚款就奖励给哪一级的员工。

　　最忌把低层员工的罚款奖给高级，无论你的理由多么充分，员工的内心也不愿意。（这是人性，不是员工的错）。

　　（4）有些惩罚没有相对的，比如违反纪律（比如吸烟），公司不可能给每一个没犯纪律（不吸烟）的人，那么将这些钱买一些娱乐的东西给员工吧！如给在公司的人买羽毛球（拍），给办公室的人（内勤）买几本书、订阅几份杂志或报纸，给在厂里的买些水杯，给外面跑得买些地图册、象棋、五子棋等。或者在淡季举办一些象棋大赛、知识大赛等作为奖品。

　　（5）罚款和奖金一致。像会计中"有借必有贷，借贷必相等"一样，实行"有罚必有奖、罚奖必相等"原则。在一个时期内（一月、一季、半年）中公司收到的罚金能与发出去的奖金在数额上相等。

　　（6）罚款的金额请慎重考虑。我认为应该不超过被罚员工当月工资的30%，太多会引起员工的不满。我曾不止一次听说"在公司干赚不到钱，这罚那罚的工资就被罚没了"。足见公司罚款的金额之大，频率之高。

　　二、对员工的安排请提前几天通知，给我们留下准备的时间。

　　（1）不要在最后一天晚上突然宣布（发短信通知）明天要出差，这样会使员工原来的生活计划全部被打乱，也许他明天要去买西装，也许他明天要和家人吃个团圆饭，也许他明天有一个朋友聚会。但就在这天下午，甚至晚上回家才接到通知，他急忙收拾行囊，然后向朋友、家人打电话道歉，说明自己不能赴约的原因，但却给人家一种"说话不算话"的感觉，让自己也觉得失信于人。

　　（2）不要在最后一天晚上才宣布明天不能回公司，回公司还要等N天以后，对员工的损害同上。另外还有员工他也许没有带足够的钱，也许带的钱不少，但是打着明天（X月X号）回公司的想法来花的，但突然被告知明天回不去了，没办法，要么让家里打过一些来，要么借一点，要么勒紧腰带准备吃得差一些。而这些只因为公司一个来迟的短信（电话）。

　　（3）不要在最后一天才通知明天放假（尤其是年假），这样会使在外地的员工买不到最近的（火）车票，甚至买不到（火）车票。比如腊月二十七放假，腊月二十六（晚上）才接到通知，面对客流高峰，车票一张难求。[好不容易赶到公司，公司已放假，此次出差的路费和补助已无法报销。——这种情况我还没有经历，只是听说。]

　　（4）不要在最后一天才通知变更员工的岗位。提前几天（三天）通知，给员工一些时间给原岗位的朋友道别，调节好心态，做好心里准备，熟悉接下来的工作等。

　　三、请假手续简化一些。

　　听说公司现在没有双休日，请个假也要经过层层批示，手续挺多，听说公司有两个在周末请假休班，结果第二天每人罚了二百。听说在公司干，要"我今天头疼的厉害想请假休息一天。"等请假批准，病已经好了，听他人笑言请假的时候应该说："我后天头疼的厉害，想请假休息一天"。

　　如遇婚嫁还好办，毕竟婚嫁可以知道时间，如遇到亲朋病重（去世）该怎么办呢？

　　个人拙见：在一个电脑上放好每个员工的档案，每个员工都有自己的编号。员工想请假时，可以用手机（该手机号在档案自己名下）向看管这些档案的人（内勤）打个电话，告诉他（她）请假时间及事由，内勤根据该员工的编号调出该员工的档案，在某栏（可以是"请假时间及事由"栏，也可以是"备注"栏）填好该员工的请假时间及事由，然后存档并告诉该员工，该员工通知自己的直属上司一声就OK啦。结算工资时，该档案作为一份依据。

　　该档案可在财务，也可以是人力资源，也可以几个部门共享。

　　该档案可以包括序号（1—）、员工编号、员工姓名、请假时间、请假事由、（该月）奖励事由、（该月）罚款及事由、考勤工资、该月补助等。

　　后来发现这种方法公司已经用了，可还是需要员工重复报上个月的考勤，我一个月（已过去的）的考勤报了三次之多，有的人报的次数更多，不是已经存在电脑上了吗？为什么还要反复的报呢？

　　四、关于公司招工→员工辞职→公司招聘。

　　公司每年都大量招聘员工，但每年也有大量员工辞职，他们有干了几年的，有干了一年的，也有仅干了几个月的。公司是否应该查看一下公司的辞职率（即这几年甚至这十几年公司辞职的人数和总招聘的人数之比）。公司里不断的招人→员工辞职→招人。对公司来说利是获得了大量廉价劳动力，弊是这些人的'忠诚度是很低的，公司每年要拿一些时间、金钱、人力对新员工进行培训、稳定队伍，结果干了几个月辞职啦，公司投入的达不到应有的效果。

　　如果辞职率低于30%（我个人认为的数据）是员工的缘故，如果高于30%甚至50%以上。那公司是否应该检查一下自身了呢？

　　"公司的企业文化、管理制度都不错，就是做起来是另一回事（执行的太差）"、"皇明的事很多"。

　　现在有很多人希望能有一个最大发挥自身能力的工作岗位、更大的决策自主权、更加灵活的工作日程等，这些往往比金钱更重要。

　　五、"HM很锻炼人，但不赚钱"

　　对于绝大多数人来说："得名"他们不敢奢求，"得发展"每个人都希望有，但如果没得到也不是特别在意，惟有"得利"是他们应该也必须拿到的，一个人付出了劳动却得不到应有的回报，那还有什么用，再在这干下去还有什么意义。

　　也许您说我短视，只计眼前利益，不顾长远发展。但一个人活到二十几，成长学习花了家里多少钱，再过几年还得买楼（盖房子）、照顾家庭（家人）、娶妻生子，这些都是很大的支出，好不容易工作了，却还得向家里要钱，这对于穷家人来说是多么讽刺的。先赔钱求发展是富家子弟做的，穷家子弟不是不想，而是现实不允许。

　　（1）在外面跑的员工。（在皇明干一个月赔几百是常有的事）一天的花费如果超过了公司所给的补助，或因公造成的不少的支出（话费、公交车费等）公司不给报销。那这个月就赔了，差额只能从工资里扣了。而工资是员工付出劳动应得的收入。

　　（2）在公司员工。"在公司，这扣那罚的剩不了多少钱？"

此致

敬礼！

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　　XX年XX月XX日

员工对公司发展建议书2

　　完善员工福利待遇为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，构成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的`积极性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际状况，特推荐：

　　1、体检：公司能够每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行。

　　2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并构成制度按必须的执行。

　　3、降温、取暖费：在每年冬(3个月)、夏(3个月)间每月给员工发放固定的降温、取暖津贴。并构成制度按必须的标准执行。

　　4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业务必为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。

xxx

20xx年xx月xx日

员工对公司发展建议书3

　　1.建立合理的员工培训机制;

　　定期定量循环组织培训工作，培训范围应包括：企业文化、职业技能、职业道德、公司体制管理体制、薪酬体制、培训体制、晋升体制等，制定周密的培训计划并对培训人员进行考核，将考核结果与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来。

　　鼓励职工自学，并对取得一定成绩的给予一定的福利例如报销部分学习费用，提高个人岗级等。

　　2.建立合理明确的员工晋升体制;

　　建立明确的员工晋升标准，给员工一个明确的目标和努力方向，对各方面表现优秀的员工给予提升空间。在企业内部形成团结向上的氛围，增强公司抵御人才流失风险的能力，保持企业长期发展。

　　3.工作合理化和工作丰富化;

　　通过科学的测量方法确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松失去对工作的’兴趣;适时组织各类竞赛等活动，丰富工作情趣，提高员工的积极性和责任感。

　　在外服务人员有些由于服务周期过长，工作时间不固定易对用户服务产生抵触情绪，影响服务质量和公司形象及家庭关系，建议确定一个时间节点，超过此节点时间的可以享受一些福利政策，例如补假，提高出差补助，提供加班费或中途短时回家探亲等权利。

　　4.引进人才，加强考核，优胜劣汰;

　　公司虽然引进了一些新员工，给公司发展注入了新鲜的血液，但部分员工的职业技能和职业道德令人堪忧，加强考核工作，淘汰不利于公司发展的部分“人才”，保证员工的活力和质量。

　　5.言必行，行必果;

　　管理工作关键是行动，落到实处并使之行之有效。拒绝推诿、拖延和人情，所以管理工作要贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

　　6.用户服务问题处理;

　　随着公司的发展，业务的增加，用户服务的人员数量增加，处理的.问题也五花八门，虽然编制有《用户服务记录表》，但从未有人对这些问题进行汇总处理，建议由售后服务中心牵头，定期组织用户服务人员进行讨论总结，并将这些宝贵的经验作为员工培训内容之一。

　　7.设立生日奖金;

　　对工作满一年的员工，在生日当月给予50元的生日奖金，并配以贺卡。企业员工的凝聚力和向心力是一个企业得以持续发展的保证，设立生日奖金可以让员工实实在在的感受到企业对自己的关注与重视。

　　以上是我对公司发展的几点不成熟的建议，敬请参考!

员工对公司发展建议书4

　　现在，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽办法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢那就是企业要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新(如末尾淘汰制)时，培养员工对企业的忠诚感越发重要。

　　一、强化企业文化建设

　　所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。

　　1、强化企业的经营理念

　　理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。

　　2、树立“以人为本”的企业价值观

　　企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。

　　因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的`激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下功夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。

　　3、以诚信为凝聚力

　　人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。

　　诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。

　　二、建立公平竞争机制

　　公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行：

　　1、公开选拔

　　晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：①、组织招聘人员。②、公开需要招聘的职位数量。③、公开需要招聘人员的任职资格。④、公开招聘人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试，择优录用。⑧、对录取人员的持续考察。

　　2、明主监督

　　要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。出了依靠招聘人员的自觉性，还必须依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位;而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，完整的招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。

　　三、建立平等对待机制

　　公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。

员工对公司发展建议书5

　　怀揣着对一直以来的感恩，也对公司给了我这份安逸的工作机会的感恩。在我来快三个月的时间里，自己始终觉得没能为公司做出一些有意义的事而懊恼不已。通过了这么长的时间，有感而发的汇集在公司工作以来的点点滴滴的感想和在日常生活中突发而来的灵感，想xx总及公司提交了这份个人的一些想法。当然，这些想法也有的不切实际，有的还不是时候，有的贾总及公司应早就想到或明白了。所以，我不敢自称这份文字叫什么“书”或“策划”等等，只把它当做我入职这么长时间以来，给xx总及公司的一份感恩的礼物吧!

　　名声与形象问题，自从进入二十一世纪以来，人们开始追求更高更好更健康的生活水平。不仅仅只是物质，比如：环境、治安、健康等等。就我们所在的中宁县而言，我们在他们老百姓心中，口碑是那么的不尽人意。每每当人们一提到我们时，人们更多的'会谈到：死亡、污染、不能生育等词语，可想我们在老百姓心中是怎样的一个公司。公司现在正处于快速发展期，对公司的名声，形象也越彰显重要。如毛泽东所言：“脱离群众，没有群众的支持什么事业也不好，也办不了。”所以，我们公司必须要得到群众的支持，只有得到群众的支持，我们公司才能走的更远。所以的建议，公司应该实施一种“走出去的战略方针思想”。这里的走出去不是指其他的，而是指形象，名声走出去。所以我建议，在公司条件允许的情况下，通过媒体、广告、文艺等形式大力宣传有利于我公司现在的状况以及对那些污染环境等问题的处理办法。让更多的人能够了解我们公司，不让他们对公司的描述只从在于以前的那种“死亡、污染、不能生育等词语”。要让他们知道我们公司现在走的一条节能增效、绿色、健康的生产之路。我觉得这才是我们公司的高层领导现在应该冷静思考的事情。

　　如果说我们公司的服务宗xx旨是以人为本，那么这个人应该是把员工放在第一位，业主才是第二位，为什么这样说呢?没有员工，就没有公司也没有领导，所以，员工才是公司的第一位的，有了员工，有了好员工，才能有好的产品。业主的留人之道是留住可以留住的人，留住优秀的员工，留住老员工，这两类员工流失才是公司真正的损失。有一种群体的员工是留不住的，这类群体的员工就是从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁打工，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自己的名声、前途与个人品牌，不为自己作中长期的职业规划。这类人我们留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，对于留不住的人，我们就不需要花费人力物力财力来他，哪怕他是重要岗位的人，也没有必要留。我觉得我们公司现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们这些员工，从而致使很多员工受不了我们公司的罚款而纷纷离去，导致了我们下现在中最基层的员工人心惶惶。思来想去，做出我个人的建议，望上级领导能够参考!

员工对公司发展建议书6

　　一、公司存在的问题

　　产值虚高，但是国有资产没有增长，职工工资没有与物价、人民币贬值速度同步增长，只有个别人机会不断，大部分人没有在发展中受益。公司机构不健全畸形运转，造成公司公共资源只被部分人使用，没有充分有效发挥资源优势，导致人心涣散，引发政令不畅，最终失去了活力和竞争力。其实这一切的纠正与否，就是对公司今后发展，是走集体壮大还是个人富裕的基本态度问题。

　　二、建议今后的发展思路

　　(实质上就是揽工程的本领、管理工程的效率、分配的公平和稳定健康发展的问题。)

　　1、校正考核，正确引导。

　　目前的考核只看产值，忽略了利润。这种考核的最大缺点就是看是一大盘子菜，其实各自都有名有姓。产值是虚的，因为凡是用公司资质中的标都算作公司的产值，而这些项目只收些管理费，甚至一些管理费都没收到，其实是公司承担风险(安全、质量、资金、资产的风险都拿公司做背书)个人获得利润，这是造成单位贫困个人富有的根本原因。

　　扭转这一根本的办法就是，今后的考核要以公司净利润和国有资产增值为总目标，加上职工工资增长、安全、公司稳定、收支比例，这些一揽子考核项目。这样就把经营班子

　　的精力集中到公司这个大盘子上，而不是个人的小盘子。纲举目张，考核引导对了方向就正确了，经营行为就会得到有力的约束和发展的动力。

　　建议市局要对公司领导班子有具体的经济指标考核，还要有制度队伍建设的考核，既有抓有形硬实力的也要抓无形的软实力。把国有企业做强，让职工享受改革发展的成果，是一个经营者的责任和良心。

　　2、着力健全公司管理机制，让机制的正常运转带来公司健康发展;建立系统的管理机制和运行机制。

　　(1)管理机制。

　　管理者思想上要有三个转变1.从管人到管规则的转变。其中最重要的`是公司的激励机制。规则定好了，就不需花力气盯着每个员工了。2从凡事亲力亲为的劳动者到正确决策管理者的转变。3.从随意模糊管理到树立经营思路的模式化管理。

　　管理做好三件事：一是建班子，保证有一个坚强的领导核心，班子的年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构;保证经营的稳定、持续发展。二是定目标，制定正确的指导思想，制定远中近期目标，并制定实施步聚，分布、分项执行的路线图和时间表。三是带队伍.，通过规章制度、企业文化、机制建设，调动保障目标的实施。

　　(2)运行机制

　　队伍建设就是要凝聚力，机制建设就是要靠机制的运行而不是靠领导的喜怒哀乐和个人能力，用组织的强大功能，调动、集中各方力量，完成个人干不成的事。人有着天生的不可否认的弱点，社会性是人的本质属性，集体就是把盲目地、随意地、力量薄弱地个体的人组织起来，教育培训管理，从而克服个体的缺点，调动个体的优点。所以组织就必须有教育、激励、约束的机制。

　　再此基础上就必须建立以下机制：改变盲目性的教育培训机制和上岗考核机制;克服人惰性、随意性的约束机制，调动积极性的激励机制和适应竞争的淘汰机制;明细量化的考核机制。这一系列的机制就形成像人体机能，有了摄入、消化、吸收、排泄、免疫系统就完成了自我运转、自我调节的、自我修复的功能。如果没有人体这些自我运转的功能，人类到现在还在上帝的怀中吃奶。这就是机制的强大力量。

　　而公司这些年忽视管理的在经营中核心位置，管理者和执行者不分(班子领导注重考技能证，轻视管理)，造成公司制度机制缺失，人心涣散、管理不畅。

　　组织是植根与群众，又引导群众的。脱离群众失去支持，跟随群众就失去目标，唯有形成统一的目标加上统一的步调。

　　3、建立渠道，经营模式，分三个层次管理决策、执行、监督。

　　a、渠道建设

　　建立信息渠道。建立稳固的与设计、招标代理、项目审批单位的信息沟通渠道，保证及时准确掌握工程信息，以便于有针对性有充分的时间拿下项目。方式和方法：如学术交流和施工与建设交流座谈联谊活动等，这些看似庸俗平常的方法，却是交流沟通最为直接的手段。把这些活动固定成有效的机制，搭建平台，把陌生的人变为熟悉的人，把熟悉的人变为交心的人。人不仅是物于物的关系，还有心与心的距离。

　　b、经营模式

　　公司的经营分为：找项目、招投标、施工管理、利益分配这几个重要环节。在这个总模式的下还要建立各个环节的具体模式：项目取得模式、投标流程模式、施工分配及管理(由谁来干和上缴多少管理费)、利益分配模式(整个流程中参与人员和公司的利润分配问题，它是公司稳定的基础)

　　c、管理模式

　　决策层。公司经营班子在市局目标考核下，就是在实现总体目标任务，决定公司的具体经营方针、步骤。这个层次是公司的大脑和神经中枢，从具体的事务中脱离出来，专职解决公司发展的重大问题。

　　执行层。落实公司发展的具体目标，一个部门的专职专能，解决协调公司正常业务，突出专业性、技能型的特点。

　　这一层的重点就是研究处理具体的工作技术细节。

　　监督层。分三个部分监督，一是市局的年度考核机制，考核公司经营情况进行奖惩。二是国有资产受国资委监督，依法落实“三重一大”厂务公开。三是公司职工监督，向职工汇报年度经营收支情况，接受解答职工的疑问。

　　4、分配问题。

　　首先是保证公司的集体利益基础上的再分配。分配的原则是先公后私，公平前提下体现效率。关系公司群体利益的规则制定权、资源分配权、监督管理权等权利，要集体讨论杜绝暗箱操作。

　　三、摸着石头过河，也要总结经验教训。

　　把日常工作中的具体的事务和矛盾提升为理性认识，再把理性化的认识应用指导具体的工作，是经营管理者必须认真思考和重视的大问题。模式其实就是解决某一类问题的方法论。把解决某类问题的方法总结归纳到理论高度。模式是一种指导，在一个良好的指导下，有助于完成任务，有助于作出一个优良的设计方案，达到事半功倍的效果。而且会得到解决问题的最佳办法。

员工对公司发展建议书7

　　我对公司的推荐!一说到推荐和想法其实也很多的只是有的实用有的却不必须能实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家能够提出自我的推荐和想法，当时想提出几点，可之后不明白什么让我没有提，也许是在想多一事不如少一事，我真的认为我们的推荐真的很重要，因为我们是一线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以有很的细小的事情真的需要听取我们的推荐。

　　一、企业文化尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的在一齐，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家能够更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。

　　二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的`是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我能够尽我的潜力为公司做出奖惩制度。

　　三、公司会一天天壮大出现的问题还是会很多的，期望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要立刻提出推荐。这样能够提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。

　　四、职责感的问题这个问题我想了两种解决方案。

　　1、必须时光内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不一样的，大家可能需要提醒才会注意用心。

　　2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。

　　五、公司整体的工作安排整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。

　　六、我期望公司有更多的群众活动。

　　七、公司的设备配置问题期望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险能够确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。

　　八、承诺人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有对象的时候，就是人期望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情。

　　九、人员配备问题公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，期望能把资源整合利用好。

　　十、我们的签到问题我期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在。

　　十一、学习的问题本身我们自我就在不停的学习，生命中总是在学习.期望公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮忙的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自我的计划，能够自我学习，但我期望这是我们公司的学习氛围。

xxx

20xx年xx月xx日

员工对公司发展建议书8

尊敬的领导：

　　公司坚持经济责任与社会责任相统一，保障电力安全可靠供应，推进节能降耗，保护生态环境，履行社会责任，服务社会主义和谐社会建设。个人对于在工作节能减排方面的建议：

　　1、照明，坚持随手关灯，杜绝白昼灯、长明灯，并使用节能照明灯具；节约每一度电。

　　2、空调，合理设置室内温度，提高门窗的密封性，采取足够的保温措施，就能减少或取消暖气和空调设备，从而达到节能降耗降成本目的。经研究：环保工作环境，可以提高工作人员的'劳动生产率和降低员工生病比率；

　　3、办公设备，电脑、打印机、复印机等办公自动化设备避免长时间待机，减少待机消耗，下班前关闭室内所有的电源开关；推行无纸化办公，非涉密文件最大化的利用OA及其他管理软件传送，减少纸质公文印制数量；尽量在电子媒介上修改文稿，减少纸张消耗；必须用纸的提倡双面用纸，能传阅的文件、电报尽量传阅，减少复印数量。

　　准确发文数量，严格按发文数量印制文件。办公电话杜绝拨打信息台、公话私用等现象。

　　建议人：

　　日期：

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