组织行为学心得体会
有了一些收获以后，将其记录在心得体会里，让自己铭记于心，如此就可以提升我们写作能力了。那么好的心得体会是什么样的呢？下面是小编为大家整理的组织行为学心得体会，欢迎阅读与收藏。
组织行为学心得体会1
通过陈英葵老师对《组织行为学》这门课程的讲授，让我对这门课程产生了深厚的兴趣，陈老师的讲解生动活泼，让我产生了意犹未尽之感，并详细做了读书笔记，收获颇丰，深深的感受到组织行为学的魅力，针对组织行为学的特征，找出特定组织环境下的共性，作为学校的工作人员，为我们提供有益的启示。为调动积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力，提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系，有助于组织变革和组织发展。现就本课程心得体会作如下陈述：
1、什么是管理
管理就是：提出问题、规划、决策、执行、检查，这是作为一个管理者需要用清晰的思维把握好的，是基础，为管理者对一个问题或者活动做出决策、资源的分配、指导别人的活动从而便工作目标以高效的、合理的方式完成，在整个管理过程中，管理者的职能就是计划、组织、领导、控制。通过周密、详细的方案设计，布局承担任务的担当者，如何把任务进行分类，作出怎样的决策，都应该组织好，从而体现一个领导，特别是一个教育管理者的能力，体现领导科学管理的决策水平。
在组织管理中管理者技能的重要性。
2、技术技能、人际技能和概念技能。
技术技能：包括应用专业知识或技术的能力。通过大量的正规教育，掌握自己领域中的专业知识和技能。当然，专业技术人员并不在技术技能上具有垄断性，这些技能也不是只有通过学校教育或正规培训才能获得。所有的工作都需要一定的.专业才干，许多人的技术技能是在工作中发展出来。人际技能：指无论独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力。这样才能进行有效的沟通、激励和授权。概念技能：管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况。例如：在做出决策时需要管理者具备这样的素质：看准问题，找出改正问题的各种备选方案，对这些备选方案进行评估，最后选定一项最佳方案。三项技能的高效运用，能够使我们的整个组织处于高效的管理活动中。
3、《组织行为学》是种文化，一种魅力，是种激励机制的体现。
通过对“黄河小浪底”工程案例的学习，深深的感悟到，外国企业的企业文化魅力所在，企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或失败受文化的影响很大，在整个工程中，精细化的管理，规范的操作模式，制度的严格化，使整个工程质量得到很好的保证，从企业文化可以看我们的教育教学，教育工作者应该在进行教育、教学的管理上，制定详细、可行的、人性化的管理措施，针对学生的特性制定适合学生发展的目标。
4、《组织行为学》是激励为核心，强调团队协作的精神
从课程学习过程中，理解了激励和管理目标，工作设计和职业生涯规划和建立有效的奖惩体系的重要作用，激励能够鼓舞教职员工，提高素质，增强组织凝聚力，本人看来，在一个组织中，激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。在教学工作中，激励对学生的发展也具有重要意义，当我们在教学中用一种培养学生自信心，相信学生的心态去鼓励学生的学习和活动，那么学生更能融入到整个班集体中，找回自己的信心，同时也更贴近老师，说出他们的心理话；在一个组织中，一个人的能力是有限的，只有通过团队合作才能把事情做好，作为一个学校，这一点体现更明显，只有当整个组织在分工，协作的基础上，才能把一件事情做得更完美。
5、《组织行为学》是领导的艺术，是沟通的艺术。
在沟通的时候我们要做到四点：听、看、问、说。要学会倾听，考虑对方的需求点，分析说话的语气所要表达的意思，分析心理，让对方感觉你很尊重对方。要观察当事人说话的神情和手势、身体动作、眼神等，最主要的是听懂对方所要表达出来的意思问，往往是当局者迷旁观者清，从一些客观的方面循序渐进的问些关键的问题，所有都做完了，就根据以上的观察说一些对方需要的话。说话要注意自己的身份、语气等。在沟通中包括对上级、与平级和对下级的沟通。对不同的对象有同的沟通技巧。在沟通的时候要摆好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意见相同的时候要强烈的反应领导的意见，意见有些差异时首先要表示赞同上级的意见，再添加自己不同的意见，在持相反意见的时候不要当场顶撞或者否认领导的意见，要耐心听完，用引申式的方法说出自己的想法，当然还要考虑好当时的场景。在与对平级沟通的时要彼此尊重，从自己先做起。要在自己的立场也要考虑到对上的立场，了解情况，在合适的时候阐述自己的观点，知己知彼达到上方都想要的结果。与下级沟通时：先不着急说，听对方想说什么，多说小话，少说大话，不要讲些空洞的口号和什么规章制度，语气要和蔼亲切。对提出来的意见要虚心接纳，对于有错的先批评在晓之以情，动之以理。
在一个组织中，领导人很重要，但是领导不是所有的大大小小的事情都事必躬亲。真正的领导人要会招揽人，会用人，各持其长，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。管理大师们认为：绝大多数团队表现在第一年的初始阶段会先走下坡，无法维持原来的水准，而往往经过一段时间以后，有时甚至必然长达十八个月，才能见到显著的效果。他们指出，你的团队必须经过四个可预知的阶段，分别是：形成阶段、风暴阶段、标准阶段与表现阶段。所以我们不要怕放权，也不要怕暂时出现的困难，此时的领导是要协助团队建立信心、目标、加强团队的融合。一个团队管理好了，其能力是远远大于这些人各自的能力总和。
作为一个个体，我开始反思自己，认清楚自己，自己的心态，自己的性格，自己的兴趣爱好所向，自身的长短利弊所在。在生活中，我们有可能因为不了解自己而作出错误的选择和决定，从而言行不一到致。了解他人，认清环境，只有知己知彼，才能够把握分寸。站在不同的位置和角度，看待问题和处理问题是不一样的，但是如何综合全局，结合掌握的信息，更好地处理事情呢？通过学习组织行为学，让我更明晰了做为一个个体，在生活工作需要一种积极良好的姿态的重要性。
通过本课程最后一天所做的活动，“商品竞拍”，让我更加的理解到，组织行为学在生活和工作过程中的重要性，为以后的教育教学管理提供了一种指导性的意见，更加的明白，在一个组织中，个体与团队之间的关系、作用，对问题的思考、方案制定、策略的确立，个体与组织之间的沟通、协作、决策管理是多么的重要。
组织行为学心得体会2
组织行为学是一个关于组织内部行为和人际关系的研究领域，而激励则是其中不可或缺的一部分。通过激励，组织可以推动员工积极投入工作，提高工作效率和质量，从而达到组织目标。在学习组织行为学中的激励理论和实践中，我有了一些深刻的感受和领悟，下文将就此展开论述。
在学习激励理论时，我了解到了马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、管理学大师墨卡特里的MBO管理模式等多种理论和方法。其中，马斯洛的需求层次理论是我学习的重点。理论中将人类需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，每个层次满足后才会继续追求下一个层次的需求。这启示我，作为管理者，不能只关注员工物质和安全需求的.满足，还要关注到员工的心理需求和自我实现的追求。
学习完激励理论后，我们学习了一些实践案例。其中印象最深刻的是，学习了宜家家居的激励方式。宜家采用“共享生效”方式，即如果公司的利润和目标达成了，所有员工将合理分享这些成果。这让员工们感受到了公司和自己利益的共同体，让员工更加愿意为公司努力工作。这启示我，在激励员工时，不仅要关注到个体，还要关注到团队和组织整体的利益，通过有效的奖励机制来实现共赢。
通过学习激励理论和实践案例，我对激励员工有了更加深刻的理解。激励不仅仅是通过奖金和晋升来激励员工，还包括了符合员工心理需求的激励和基于共赢的激励。同时，要激发出员工的激情和才能，就需要从员工的内部动机出发，了解员工的需求和努力的方向，并为员工提供合适的工作环境和发展机会。
通过本次学习，我深刻认识到激励是组织运作中非常关键的一个方面。管理者需要了解激励理论和实践，并能够制定出行之有效的激励计划，从而推动员工积极投入工作，提高组织的整体效率。同时，需要从员工的角度出发，关注到他们的心理需求和个人追求，创造出真正符合员工利益的共赢机制，让员工和公司共同成长。希望在未来的职场生涯中，我能够把这些理论和实践融会贯通，切实实现员工和公司的共同发展。
组织行为学心得体会3
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。
学习了组织行为学我对其中的领导一章节非常的感兴趣，他主要讲我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。
我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的`经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯!”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓“大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……
从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……
人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产!
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。
由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”(当然是不良的“激励”)员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。
以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢?它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。
总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧!
组织行为学心得体会4
听到祖林老师激昂的课堂语言，给我一种感染，觉得人生都要保持这种状态去激励自己，并感染他人。
说到祖林老师的课，思路清晰，内容逻辑性强。给我的启发：无论做什么事情都要有所计划准备，才能循序渐进，忙而不乱，轻松的生活和工作。
问自己，做人，做事，做自己，做企业，这次所学的的《组织行为学》都是一把规尺，来满足以后的成长，慢慢地深入了解，结合实战，真正的认识个人与企业，企业与个人之间的长久发展。
将原本在学校里觉的枯燥无味的《组织行为学》课程变得活泼生动便于理解。帮助我们能够更好的识人、读人、用人、用好人。更好地了解新生代的员工的需求，怎样与他们进行有效的沟通以便更好的管理。让我在建设团队、管理团队、处理团队内部各方面的关系、激励团队等工作上有了更加有效的'方法可以选择。
《组织行为学》是每个做管理者的必修课，所牵涉的面非常广，这一天的课程不可能面面俱到。师傅领进门，修行在个人。所以还需我们自己去理论结合实践不断总结，我们才会有质的变化。
组织行为学心得体会5
此次《组织行为学》这门课程是龙教授任课，对于龙教授上课的风格早有耳闻，他善于运用幽默诙谐的风格把枯燥的管理抽象名词讲解的通俗易懂，化繁为简。师者；传道授业解惑在龙教授的身上凸显的淋漓尽致。龙教授集认真、博学、幽默、风趣于一身，将较书面化的理论与很通俗易懂的实例相结合给大家讲解，使大家在一阵阵欢笑中理解了书本上死板的概念。开篇，龙教授用他丰富的人生阅历讲述了什么是组织行为学？组织行为学综合运用了心理学，社会学，文化人类学，生理学，生物学，还有经济学，政治等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。老师在课堂上讲述的精彩的案例，让我对这门课程有了深深的期待。能够掌握别人的心理，掌握组织的激励方式，实现组织绩效的最大化应该是组织的最主要目的。如若能真正掌握龙教授讲解的真正内涵，我想他不仅仅是位优秀的职员，领导者，更可以是个纵横家。
学习《组织行为学》后，我最大的感受就是我对人的管理有了更加深入的认识。只有加强以人为中心的管理，才能充分调动人的积极性，也就是内驱力，主动性和创造性。才能使管理者知人善任，合理的使用人才，改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力。提高管理水平，改善管理者和被管理者的关系，这样才有助于组织变革和组织发展。
在课程的最后一天，同学们分别组成六个团队来进行模拟情景。为探讨个体活动与群体活动的区别，龙教授组织大家做“建纸塔”游戏，让大家实际地了解前期小组计划和个体角色分配所体现出来的.行为表现，对于后来搭建成果的影响。前期计划阶段，大家积极地讨论塔的形状、高度、材料，怎样搭建的角度能够使底座更加的牢固，如何制作美观，稳定且具有高度的纸塔。
讨论的过程中，每个人因为能力和性格特征的不同，而有了不同的角色分配，领导力在组织中的作用就此体现。如何打造高效团队，也是学员们在建造纸塔过程中不断思考和实践的问题。
经过紧张而有趣的学习之后，龙教授让大家进行了小组成果展示，每个团队都分享了自己建造纸塔的制作心得和在团队协作中的感悟。每位小组还特别给塔起了名字：分别有“上海之星”，宇宙之塔，“念去来”，“龙之塔”，“写字塔”，“Wifi无线路由器塔”，“mobius tower”，“几何之星”。在小组中，学生们需要通过决定策略，分配任务，决定路线，解决问题来完成任务。完成这个情景模拟之后，教授带领大家反思在游戏过程中遇到的问题，团队协作过程中体现的理论等，使大家对组织行为学在组织和团队中的应用有了更深刻的认识。三天的学习之后，学员们对组织行为学，领导力在组织中的作用，以及如何打造高效团队有了更深的体会，并且更加懂得如何将这些理论知识实践到生活和工作中。
组织行为学心得体会6
本学期组织行为学从研究个体行为到团队群体管理，再到领导理论组织设计，循序渐进逐步深入，战略、战术、绩效、组织架构、沟通等都会牵扯到组织的方方面面，体会的越深，就越明白其中的复杂。
组织行为学从根本上是研究个人、群体和组织系统的相互影响，从而利用这些影响去提高组织的效能。组织行为学涉及到人，而涉及到人的事情往往错综复杂，人有直觉，直觉结合上经验之后在群体决策上，虽然不一定是最正确的决策，但很多时候也是无比接近正确的决策，因此永远没有标准答案。组织由群体组成，群体会追求稳定，组织会追求绩效。这些都要求组织不能永远寄托于个人，需要建立在稳定高效规范的系统上，促使组织的行为及结果的可预测，从而把控存在的风险。系统性研究和循证管理的目的是把人、群体和组织的复杂行为数字化、模型化，从而丰富理论的内涵并且与时俱进。社会是变化的、人也是变化，如果理论不能结合快速变化的现实，那么理论的适用性就会大大降低。
从思维导图的宏观上，组织行为学主要包含三个方面的内容，分别是理解自己和他人、决策的制定和执行、群体与团队沟通。理解自己和他人是基础。人只有理解了自己和他人的内在和外在表现的内涵，才能理解自己和他人的行为，从而控制自己并影响他人达成既定的目标。理解自己和他人的内容包括组织中的多元化、态度与工作满意度、情绪与心情、人格与价值观。理解自己和他人的最终答案我理解为情商，了解自己和他人情绪以及察觉情绪来临的蛛丝马迹，并作出恰当的反应。决策的制定和执行是组织绩效有效达成的重要前提。一个组织只有不断制定正确的决策，并且执行落实下去，才能走得更远。决策的制定和执行涉及知觉与个体决策、激励两个方面，其中激励又包含理论和应用两个层面。无论什么决策，最终的结果都是组织和个人都获得较好的利益，因此激励永远是决策中重点衡量的因素。群体与团队沟通是组织无时无刻不在进行的旋律。组织由人组成，并把人分成不同的团队和群体，其中会涉及到沟通、权利、冲突等方方面面。因此群体与团队沟通会涉及、群体行为、工作团队、沟通、领导力、权利与政治、冲突与谈判、组织结构原理、组织文化和组织变革与压力管理。这些都是组织管理的核心，我认为也是组织行为学的核心。
下面是在学习组织行为学中个人感受比较深刻的点。人是多元化的，而且存在认知偏差，组织行为学的目标是理解和预测组织中人的行为。复杂的人类行为是不容易预测的，但这些行为也不是随机产生的，所有个体行为的背后都存在某些特定的一致性。个体的特征有年龄、性别、人种和民族、宗教信仰、文化身份等，而人本质上又有心智能力差异和身体能力差异，再结合上每个人独特的个人成长经历以及各种各样的个人情绪与心情，就形成了人的多元化。但是划分人特征的象限整体上是有限且可量化的。目前各理论上包括对于人格的划分、性格的划分、价值观的划分整体都是基于可量化的依据，因此符合一定的社会现实。用有限的维度去简化多元化的人并产生可预测的结果，也符合大脑简化逻辑通路的'生理诉求。人们的行为是基于他们对现实的感知，而不是现实本身。认知中的事物有可能与客观现实存在很大反差。因此对人们的行为产生意义的世界是感知中的世界，而感知会有固定的偏见和心理逻辑，因此人们都会持有固定的偏见和固有的决策方法。行为是跟随认知的，当认知出现偏差的时候，我们的行为和决策也会出现偏差。但这种偏差并不一定是坏事，它是大脑简化决策的一种反应，也是个人直觉的一种体现，有助于我们迅速而有效的处理信息。而如何纠正我们自己的偏差，关键在于自我意识是否强大到足以察觉到自身的偏差，并把是理性分析和直觉相结合，一方面提高理性分析的能力，一方面丰富直觉的内涵与深度。在现实的决策中，还要提高创造力，去积极寻找创造性的解决方案，才能在职场上创造出更高的价值。
组织行为学的理论不是真理，而是理解复杂的社会现象的一个视角，只有不断的丰富我们的认知体系并且不断实践，才能创造出符合我们自身环境的逻辑范式。组织上没有奉为圭臬的真理，在不同的职场和组织环境，就会有不同的适用情况。只有灵活的并创造性的积极应对，才能取得更好的成就。
组织行为学的课程时间不算长，但是在王教授的步步引导下，对工作环境中人与人才的管理方式进行梳理，同时通过更加科学的思维方式，对组织行为、管理行为、领导行为有了更加深入的认识。在组织行为学的学习中，我认为这是一门很有广度且有深度的学科，其中包含了管理学、社会学、政治学、人类学以及心理学，这些基础学科中的任何一门都是值得深入的研究，更别说是将这几门学科融会贯通形成的组织行为学。王教授的课程其实是为我们开启了这门学科的大门，并且通过讨论、案例分析等方式，在实践背景下穿插基础理论的梳理，让我们在较短的时间内掌握组织行为学的思维方式。我深切的感受到了这门学科的魅力，并且体会到其在实际领导工作中的指导意义。虽然我目前没有处在管理者的岗位，更多的工作是执行和沟通，但通过本门课程的学习，对自己对领导对团队都产生了更全面的认知，为以后更好的发展提供了思路。
组织行为学心得体会7
组织行为学即研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。老师在课堂上的精彩的案例讲述，让我对这门学科有了深深的期待，期待有朝一日能够学有所成，纵然是皮毛，若能为我所用，必能有所成就。能够掌握别人的心理，掌握组织的激励方式，实现组织绩效的最大化应该是组织的最主要的目的。如若能真正的参透组织行为学这门学科的真正内涵，我想他不仅仅会是个优秀的职员、领导者、更可以是个纵横家。
学习《组织行为学》后，我最大的感受就是我对人的管理有了更加深入的认识。只有加强以人为中心的管理，才能充分调动人的积极性、主动性和创造性。才能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力。提高管理者领导水平，改善管理者和被管理者的关系。这样才有助于组织变革和组织发展。
（一）管理者知人善任、合理使用人才才能实现绩效最大化。
从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争，谁拥有企业发展所需的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。在中国从古就有“三顾茅庐”等招贤纳士、惜才的典故，因此人才激烈竞争的今天，吸引、留住人才，成为企业领导者面临的重要问题。国内外实践证明，个体素质、气质和特性等问题，是决定组织效能和生产、工作效率高低的重要因素之一，个体是组织中不容忽视的细胞，通过研究、了解做好职业分析，合理安排工作利用其所长有效的开发人力资源，为企业创造最大效益。
（二）有效的沟通是改变人际关系的重要手段。
沟通是自然科学和社会科学的混合物，是企业管理的有效工具。沟通还是一种技能，是一个人对本身知识能力、表达能力、行为能力的发挥。无论是企业管理者还是普通的职工，都是企业竞争力的核心要素，做好沟通工作，无疑是企业各项工作顺利进行的前提。有效沟通在企业管理中的重要性主要表现在：
1、准确理解公司决策，提高工作效率，化解管理矛盾
同样的信息由于接收人的不同会产生不同的效果，信息的过滤、保留、忽略或扭曲是由接收人主观因素决定的，是他所处的环境、位置、年龄、教育程度等相互作用的结果。由于对信息感知存在差异性，就需要进行有效的沟通来弥合这种差异性，以减小由于人的主观因素而造成损失。准确的信息沟通无疑会提高我们的工作效率，使我们舍弃一些不必要的工作，以最简洁、最直接的方式取得理想的工作效果。为了使决策更贴近市场变化，企业内部的信息流程也要分散化，使组织内部的通信向下一直到最低的责任层，向上可到高级管理层，并横向流通于企业的各个部门、各个群体之间。在信息的流动过程中必然会产生各种矛盾和阻碍因素，只有在部门之间、职员之间进行有效的沟通才能化解这些矛盾，使工作顺利进行。
2、从表象问题过渡到实质问题的手段
企业管理讲求实效，只有从问题的实际出发，实事求是才能解决问题。而在沟通中获得的信息是最及时、最前沿、最实际、最能够反映当前工作情况的。在企业的经营管理中出现的各种各样的问题，如果单纯的从事物的表面现象来解决问题，不深入了解情况，接触问题本质，会给企业带来灾难性的损失。
（三）有效激励，可充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。
从人力资源管理有效性的角度来看，员工的积极性和主动性是影响单位人力资源管理效率的主要因素。如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的.核心内容，而建立和运用有效的激励机制成为当前公司管理的迫切需要。激励机制在公司管理中作用显著。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才；激励有助于形成良好的企业文化。良好的企业文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
（四）整个组织团结一致才能实现绩效最大化。
曾仕强教授对组织管理这一块提出了：“领导需要组织来配合，组织不调整好怎么领都没用。”一个不团结的组织就如一块面纱，一扯就断，而一个具凝聚力的组织，就是用纱线横纵交织而成的布，任你怎么扯都扯不烂。近年来一些事业单位在招聘、引进人才时，把团结协作能力作为一项重要的考核内容，如果一名员工不能团结，不会协作，不能融入一个崭新的团队，就会被用人单位拒之门外。因为每一个团队都是一个团体，五音要调，才能步调一致；五味要和，才有美味醇香。所以团结协作是现代人应具备的基本品质之一，也是成功的企业团队的重要经验。因此在现代职场中，必须具有很强的团结协作精神，还要具有很强的团结协作能力。
组织行为学心得体会8
作为一家企业，良好的组织行为和积极的激励策略对于员工的工作热情和工作成果的提升具有巨大的影响。作为一名管理者，我在实际工作中深感到激励在组织行为中的重要性。在这里，我要分享我的一些心得和体会。
一、激励不能一刀切
很多企业都采用一些激励措施，如晋升、奖金等来激励员工。但实际上，这些激励并不能完全带来预期的效果。不同员工的激励方式应该因人而异，比如对于更加务实的员工，一份名为“革命性创新奖”的奖项更容易激励到他们，而对于更加追求品质和研发的员工，那么带着这种理念设计的奖项也会更有意义。
二、激励应该及时、公正、切实可行
在进行激励的过程中，不仅要注意员工的心理和行为差异，而且还要考虑到具体的工作环境和团队氛围。如果激励周期太长或者激励标准不公，或者激励不能让员工真正感受到事实的.发生，那么也就符合不了预期的效果。
三、激励应该与团队协作相结合
激励是为了激发员工的工作热情和创新能力，但是，如果组织只注重个人的成果，而不注重整个团队的效益，很可能会使得员工之间的团队合作和团结能力下降，也就是说，激励不会产生预期的积极作用。反之，如果激励与团队协作相结合，那么就会形成一个更加凝聚力和合作力的团队。
四、激励应该关注未来的成长价值
激励并不是一次性的行为，而应该是将未来的发展和成长的价值融入到员工的工作中。因此，未来的激励和成长价值，在招聘和培训员工过程中，也应当成为一项非常重要的考虑因素。如果没有关注员工的未来发展，不仅扼杀了员工的成长，还会对公司的长期发展产生影响。
五、激励应该是多元化和有目的的
如果企业只有单一的激励措施，那么无论如何都无法取得最理想的效果。实际上，有可能是由多种激励方式的组合效果来激励员工的工作热情，比如，某些公司会提供不同的培训、旅游和年终奖励等激励通道，以激励员工不懈努力和创新成果。
总之，组织行为学和激励策略不能单独看待，而应该是相互关联的。通过对员工的心理、行为、工作成果、团队协作、未来得以践行的成长价值等方面的综合考虑，以多元化和有目的的方式来进行激励，才能够更好的推进组织的发展和员工的满意度。
组织行为学心得体会9
组织行为是研究人们如何在组织中行动并产生结构和过程的学科。它研究人员在组织中的行为，包括他们的态度、动机、自我概念、情绪和行为等。通过研究组织行为，可以帮助组织了解不同员工的行为和态度，并就此采取措施提高组织绩效和员工幸福感。
在我的工作中，我注意到组织行为对我的工作和环境产生了很重要的影响。当我们在组织行为上做得好，我们的团队和组织就能更高效地运转。我学到了通过引导和培训员工，来建立良好的组织文化和公司价值观。此外，我还发现寻求员工建议、听取反馈和沟通问题是解决我们的组织行为问题的关键，这需要彼此建立信任和尊重。
组织行为在组织中扮演着至关重要的角色，有助于提高组织的生产率和员工的幸福感、减轻压力、促进沟通、减少摩擦和冲突等。通过了解和应用组织行为，我们可以建立一个合作和稳定的.工作环境。
组织行为也面临诸多挑战，其中最常见的是个体差异和文化冲突。由于每个人都有不同的工作方式和优劣势，因此在组织中制定一套适合所有人的标准程序很难。此外，由于不同的员工来自不同的文化和教育背景，他们对同一事物的看法和处理方式可能千差万别。因此，组织必须在处理这些挑战时采取差异化的方法和策略。
第五段：总结。
通过我的个人经验和对组织行为的了解，我认为正确应用组织行为可以帮助提高组织绩效和员工幸福感。然而，实现这一目标时需要了解和解决挑战，以确保整个组织的成功。我相信，通过更深入的了解和学习，我能更好地应用组织行为，为我的团队和组织做出更大的贡献。
组织行为学心得体会10
在工作场所，组织行为是每个员工必须面对和了解的一个重要方面。随着时间的推移，我逐渐认识到组织行为如何影响公司的氛围、员工关系和工作效率，并在实践中体会到了一些关键要素。本文将探讨我对组织行为的经验体会，并分享一些在这个方面的实践建议。
我的第一次工作是在一家制造业公司，我发现公司中存在一些问题。员工之间的合作少，交流独立且有时甚至恶劣，每个人都着眼于自己的职责范围，而忽视了与他人的互动。我们的领导层也没有解决这些问题，反而助长了一些恶劣的行为，这给员工带来了更多的挫败感和压力。我逐渐意识到，了解组织行为的基本概念和原则，是创造积极、健康的工作环境所必需的。
第二段：意识到人力资源管理的重要性。
公司领导层没有解决问题的根源，导致了许多员工离去。我认为人力资源管理在组织行为中起着至关重要的作用。公司中的团队应该以开放和共享的方式进行沟通和协作，以促进相互信任和理解。我认为，人力资源管理应该为该团队建立一种创造性、支持性的文化，这将帮助员工感受到他们的价值和重要性，并激发他们更多地投入公司的工作中。
第三段：重视团队合作的.重要性。
在被一些困难和挑战所压制的时候，我逐渐体会到团队合作的重要性。在公司中，我认为，成功的团队可以相互激励，帮助彼此解决问题，共同为公司的目标而努力。我发现当管理层专注于培养忠诚、激发创新和提高工作效率时，团队合作可以大大提高工作质量和工作效率。
第四段：倡导开放式沟通和反馈。
我认为开放式沟通和反馈对于组织行为至关重要，它是为团队建立信任和相互沟通的关键。在工作过程中，如果员工被从他所在的团队中疏远了，则会错失重要的信息、机会和建议。开放式沟通帮助员工建立信任，为员工提供一个坦诚和互动的环境，增强公司内部的关系。如果有问题，我们不应该惧怕反馈，在每个重大事件中，我们应该鼓励互相反馈，以避免日后出现高难度的问题。
第五段：总结与建议。
总体而言，组织行为是创建和维护成功业务的重要基石。了解这个领域的基础知识和概念可以帮助我们更好地理解我们所处的环境，提高我们的效率和贡献。我的建议是，聆听员工的反馈和建议，以找到一种合适的文化和方法，并通过相互信任和支持共同努力实现团队的目标。只有这样，我们才能创造出一个积极、健康和成功的工作环境，与成就自己的事业挑战。
组织行为学心得体会11
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。
实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销售代表教育程度更高，只是更加丰富，并在公司服务时间最长，但并没有比他们多得到多少。销售部经理告诉小李，如果他想赚更多的钱，他必须比他的同事表喜爱那个更好，而不是单单达到销售目标就可以了。小李似乎被说动了。在下一个季度，小李明显付出了更多的努力，做出了更好的业绩，销售部经理又给他增加了工资，在以后的一个月里，业绩继续上升。但是渐渐的，他又开始懈怠起来，几个月里，他又是老样子。销售部经理承认，看样子，小李想得并不是钱，但是，确实搞不懂“这小子在想什么？”
另外一个例子是，某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的.人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事实，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
20世纪80年代以来，信息技术革命给人类社会带来的最大冲击之一，就是动摇了企业金字塔组织结构的基础，在世界范围内掀起了一股企业组织革命的狂潮，价值链组织，水平组织，流程再造，柔性组织，无边界组织，网络组织，模块化组织等组织形式纷纷应运而生。现在企业已经进入一个多元化的组织结构创新时代。国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。
我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！
组织行为学心得体会12
近年来，我逐渐对组织行为学这一领域产生了浓厚的兴趣，尤其是其中的激励机制。在实际工作和个人成长中，激励扮演着重要的角色。在此，我将分享自己在组织行为学激励方面的心得体会。
第一段：激励策略的制定
一个有效的激励策略需要充分的规划和制定。这需要对组织和员工进行全方位的分析，了解员工需求和组织目标之间的关系，进而从职务地位、薪酬、福利、个人发展等方面进行具体的制定。同时，激励体系要有一定的弹性，不断地与时俱进地进行优化。在此过程中，组织可以通过员工问卷调查等方式提供沟通渠道，以便更好地针对具
体需求进行优化。
第二段：激励方式的选择
制定好的激励策略还需要再选择合适的激励方式。通常来说，激励方式包括了物质激励和非物质激励两种。物质激励包括了薪资、奖金、福利、离职金等方面的激励；非物质激励侧重于工作认可、晋升、成就感、自我价值实现等方面的激励。从实际工作案例来看，激励体系的设计应当根据员工的具体个性和组织所面对的具体问题来选择不同的激励方式。
第三段：激励效果的评估
所有的激励策略和激励方式都是一种投资，组织需要时刻监控激励效果并实时调整激励方式，以便发挥最大的效益。一种有效的评估激励效果的办法是通过定期的绩效考核来进行，通过对员工绩效差异的测定，可以得出激励对员工绩效所产生的影响。同时，组织也可以依托人力资源管理信息系统来集中管理员工的激励情况，进而为组织内部的决策提供有效的支持。
第四段：激励与员工发展
激励不是简单的物质奖励，它背后的目的也是为了激发员工的自我发展动力，持续地积极主动地为组织作出贡献。在组织激励机制实践中，关键人才的培养和挖掘显得尤为重要。在这个过程中，组织可以通过培训、学习、引入专业的人才管理机构等多种方式，加强员工的专业素养和能力提升。
第五段：激励与组织文化激励机制是组织文化的.一部分，一种有效的激励机制需要顺畅地与组织文化相融合。一个好的组织文化可以通过塑造共同的价值观和信仰体系，从理念上为员工提供支持，从而加强员工对组织的认同感，将员工的利益与组织的发展相结合，形成“共赢”的文化氛围。在此意义上，激励机制应该侧重于全面、持续的发展，与组织文化的理念与目标相一致。
总结
在当下经济不稳定、市场竞争加剧的环境下，激励成为了组织发展的重要手段之一。通过规划制定激励策略、选择合适激励方式、定期评估激励效果、注重员工发展以及与组织文化相融合，我们可以让组织的人力资源得到最优化的利用，加速组织的发展速度。未来，我将继续学习组织行为学相关的知识，完善自身激励策略设计的能力，为组织的发展做出最大的贡献。
组织行为学心得体会13
组织行为是现代管理学的一个重要分支，通过研究人们个体和集体在组织中的行为模式和规律，旨在提高组织的整体运作效率和员工的工作满意度。在我个人与组织行为相关的学习和实践中，我深刻认识到了组织行为对组织成功的重要性，并得出了以下几点心得体会。
首先，有效的领导是组织行为的核心。组织行为中的领导力起着至关重要的作用。作为组织的核心决策者和引导者，领导力直接影响到组织的目标实现以及员工的工作投入和满意度。在我曾经参与的一个团队项目中，我们的领导者很好地展现了组织行为的核心素养，他以身作则，赋予团队成员更多的自主权，同时建立了一个开放和信任的沟通氛围。这样的领导方式激励了团队成员的创造力和团队合作精神，使得我们能够高效地完成任务，并达到了优秀的成果。
其次，团队的协作能力是组织行为的重要因素。一个组织的成员之间的协作程度直接决定了组织能否有效地实现共同的目标。在实践中，我意识到良好的团队协作是组织行为取得成功的关键要素之一。在我所参与的一个团队项目中，我们成员之间建立了夸张的相互信任关系，并共同努力解决团队面临的问题。我们通过有效的沟通和协调，充分发挥每个人的优势，最终成功完成了任务。这个经历让我明白了团队合作是取得整体成功的重要条件，而忽视团队协作将导致组织目标的失败。
第三，员工激励和价值观认同是组织行为的重要组成部分。组织行为并不仅仅关注个体行为，也必须考虑到个体对于组织目标的认同和归属感。在我曾经工作的一个组织中，领导者意识到了员工激励和价值观认同的'重要性，通过提供具有挑战性的工作任务、公平的激励制度和积极的反馈机制来激励员工，并不断强调组织的价值观和使命，以增强员工的认同感。这种组织行为帮助员工更加积极主动地工作，同时增加了员工的忠诚度和留存率，有助于组织实现长期的成功。
第四，组织文化和组织结构也是组织行为的重要方面。组织的文化和结构对于组织内部的合作和决策起着至关重要的作用。在一个学术研究机构实习期间，我深刻意识到组织文化和结构的重要性。我们的组织建立了一个开放和谐的文化，鼓励员工提出自己的观点，并采取平等和民主的方式进行决策。这样的机制激发了员工的潜力，促进了创新和变革，使得组织能够更好地适应外部环境的变化。
最后，在个人层面上，通过学习和实践组织行为，我也从中受益匪浅。我意识到不仅要关注自身个人目标的实现，更应该关注集体目标的达成。在一个团队中，个人的成长和进步与团队的成功是相互依存的，只有所有成员都积极地参与到团队的共同目标当中，才能体现出组织行为的最佳效果。
总之，组织行为是整个组织运作的重要组成部分，通过学习和实践组织行为，我深刻认识到有效的领导、良好的团队协作、员工激励和价值观认同、组织文化和结构以及个人的主动参与，都是组织行为成功的关键要素。在今后的工作和学习中，我将继续关注和研究组织行为，以提高组织的整体效能，同时更好地发挥自己的作用。
组织行为学心得体会14
组织行为学作为一门研究人和组织之间相互作用的学科，在蔡地组织行为学的课程中得到了全面的学习与了解。通过这门课程的学习，我深刻领悟到了组织行为学的重要性和应用价值。在整个学习过程中，我所获得的知识和理论，对我个人和组织发展都起到了积极的推动作用。
首先，在蔡地组织行为学的课程中，我学到了很多与个人行为和工作效能有关的理论与模型。例如马斯洛的需求层次理论，给予了我对于个人需求的理解与分析能力。在以往，我常常只是停留在生理需求和安全需求的层次，但通过学习这个理论，我意识到心理需求和自我实现需求同样重要。因此，在工作中需要给予员工的关怀和支持，提供成长和学习的机会，以满足他们的需求，从而提高工作效能。
其次，在课程中，我还学习到了良好的人际关系对于组织的重要性。人际关系是组织中不可或缺的一环，良好的人际关系能够促进团队的凝聚力和协作能力。通过学习人际关系的相关理论和模型，我逐渐认识到沟通、信任和冲突解决的重要性。在今后的工作中，我会更加注重与他人的交流与沟通，加强团队合作，建立良好的工作关系，以提升整体工作效能。
此外，蔡地组织行为学的课程还强调了组织的文化和价值观。组织的文化和价值观是组织行为的重要驱动力，能够影响组织成员的态度和行为。通过学习组织文化和价值观的概念，我明白了组织在制定目标和策略时应该保持一致，营造一个积极、融洽的工作氛围。同时，我也认识到组织文化和价值观的塑造需要时间和贡献，是一个长期而持续的过程。在今后的工作中，我会积极参与塑造组织文化，与团队共同建立一种积极向上、开放包容的文化氛围。
最后，蔡地组织行为学的课程中还介绍了领导力的重要性和相关理论。领导力能够影响组织的发展和运营，对于提高组织效能具有重要的作用。在课程中，我学习到了不同的领导风格和理论模型，并通过案例分析了解到领导力在实际中的应用。通过这方面的学习，我认识到作为一个领导者应该具备与员工良好的`关系，能够鼓励和激励员工，同时也要有良好的决策能力和执行力。在今后的工作中，我会积极锻炼自己的领导能力，成为一个有能力、有激情、有责任感的领导者。
总而言之，蔡地组织行为学的课程给予了我全面而深入的学习，在理论和实践上都有了很大的提升。通过课程的学习，我对于个人行为与工作效能、良好的人际关系、组织的文化价值观以及领导力等方面有了更深刻的认识。在今后的工作中，我将充分运用这些知识和理论，积极提升自己的组织行为素养，为组织发展做出更大的贡献。
组织行为学心得体会15
学习组织行为学后，对于治理者加强以人为中心的治理，充分调动人的积极性、主动性和制造性有极大的帮忙;并能使治理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增加群体的合理的分散力和向心力;提高治理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织进展。
《组织行为学》一书中比拟重要的一块内容就是鼓励原理。所谓鼓励机制是为了鼓励员工而实行的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德标准、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等鼓励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到骄傲感和响应的奖酬，强化自己的行为。
在学习《组织行为学》之前，我是一向不去留意鼓励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中鼓励机制的要点。
比方，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李特别适合做销售，极聪慧，擅长沟通，有良好的'学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺敬重他。但是，销售部经理发觉，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的访问总是足以达成其业绩时停顿，很少依规定的频率去访问新的客户，每月销售目标的完成状况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学谈天，也不情愿再多访问几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，鼓励他，由于经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销售代表教育程度更高，只是更加丰富，并在公司效劳时间最长，但并没有比他们多得到多少。销售部经理告知小李，假如他想赚更多的钱，他必需比他的同事表宠爱那个更好，而不是单单到达销售目标就可以了。小李好像被说动了。在下一个季度，小李明显付出了更多的努力，做出了更好的业绩，销售部经理又给他增加了工资，在以后的一个月里，业绩连续上升。但是慢慢的，他又开头懈怠起来，几个月里，他又是老样子。销售部经理成认，看样子，小李想得并不是钱，但是，的确搞不懂“这小子在想什么?”
另外一个例子是，某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮忙他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经受。当有局部员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事实证明，他在厂里工作的确特别勤恳，待人也很热忱，真诚。刚来的时候还因自己的经受而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关怀和员工的敬重使他脱离了心灵上的阴影。
20世纪80年月以来，信息技术革命给人类社会带来的最大冲击之一，就是动摇了企业金字塔组织构造的根底，在世界范围内掀起了一股企业组织革命的狂潮，价值链组织，水平组织，流程再造，柔性组织，无边界组织，网络组织，模块化组织等组织形式纷纷应运而生。现在企业已经进入一个多元化的组织构造创新时代。国内外很多闻名公司、团体无一例外地都拥有特别成熟的鼓励机制。我们留意到鼓励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等鼓励机制，虽不那么显明那么“硬”，但肯定不行无视。一旦把握不好，后果特别严峻。在平常的工作实践中，需要治理单位内部的工作人员，合理利用鼓励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的详细状况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调发动工的主动性、积极性和制造性。在工作中，发挥每位员工的力气，产生较强的分散力，使员工的个人需要和整体的治理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要留意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进展鼓舞和褒奖。在员工犯错时，也要急躁的进展批判，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，对鼓励机制的一点熟悉。也算是我对《组织行为学》的体会吧!
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